20.- "A los líderes no se les da un jefe; a los líderes se les maneja como líderes.", Alfonso Romo
21.- "El carácter es vital en un líder, la base de todo lo demás.", Warren Bennis
22.- "La manera de atraer y motivar a las personas determina el éxito del líder.", Warren Bennis
23.- "Los líderes se distinguen de los demás por su constante apetito de conocimientos y experiencias, y, a medida que su mundo se amplía y se vuelve más complejo, sus medios de comprensión también se multiplican y se refinan.", Warren Bennis
24.- "La diferencia entre un hombre común y corriente y un guerrero es que el guerrero lo acepta todo como un desafío, mientras que el hombre corriente lo toma todo como una bendición o una maldición.", Warren Bennis
25.- "Lo que hacemos es resultado directo no sólo de qué y cómo pensamos, sino también de qué y cómo sentimos.", Warren Bennis
26.- "La reflexión es uno de las principales medios que tienen los líderes de aprender del pasado.", Warren Bennis
27.- "Un líder sabe qué se debe hacer. Un administrador sólo sabe cómo hacerlo.", Ken Adelman
28.- "Se ha alcanzado la excelencia como líder cuando la gente lo sigue a uno a todas partes, aunque sólo sea por curiosidad.", Colin Powell
29.- "Una persona verdaderamente grande es la que nos brinda una oportunidad.", Paul Duffy
30.- "No se trata de ser el primero, sino de llegar con todos y a tiempo.", León Felipe
31.- "Los líderes son, más tarde, menos recordados por los beneficios que han logrado que por los resultados de sus esfuerzos.", Charles de Gaulle
32.- "Haz que los adversarios vean como extraordinario lo que es ordinario para tí; haz que vean como ordinario lo que es extraordinario para tí.", Sun Tzu
33.- "La verdadera esencia del liderazgo radica en que usted tiene que poseer una visión.", Theodore Hesburgh
domingo, 3 de agosto de 2008
miércoles, 21 de mayo de 2008
Los 10 pecados de la capacitación
La capacitación como herramienta para contribuir a la transformación profesional, desde nuestra perspectiva, debe superar al menos 10 pecados capitales a los que habría que prestarle atención en la nueva estructura gubernamental. Veamos:
1. La falta de un diagnóstico de detección de necesidades de capacitación que priorice a lo interno de cada institución los conocimientos, destrezas y competencias laborales, basados a su vez en una estrategia de formación de recursos humanos y las necesidades del mercado laboral.
2. La ausencia de un programa integral de capacitación que permita superar los clásicos seminarios de 40 horas "sobre cualquier tema" y que ha desatado la euforia por el medio punto como único móvil para asistir a los seminarios.
3. La falta de un programa de incentivos o mecanismos de ascenso profesional basados en el eficiente nivel de desempeño y en el esfuerzo- muchas veces pagado por los propios empleados-. Es decir, a mayor cantidad de seminarios, la respuesta es la total indiferencia y capacitarse no logra ni mejora salarial, ni movilidad laboral.
4. La ausencia de programas de capacitación innovadores apoyados en la tecnología de los medios de comunicación (Canal Once, Radio Nacional y en otros espacios en los medios de comunicación), lo que convierte a los seminarios en verdaderas jornadas plenas de aburrimiento y desaprovechamiento del potencial creativo de los medios. Se requiere dotar a la nueva entidad de formación profesional de una inversión considerable de equipos tecnológicos y de infraestructura moderna que permita dinamizar los clásicos seminarios basados en el tablero y en la voz del facilitador.
5. Capacitar previamente a los facilitadores de los seminarios para que dominen plenamente estrategias didácticas de aprendizaje significativo y uso de medios audiovisuales que repercutan en un aprendizaje dinámico. Es frecuente que quienes "se ganan las licitaciones" de los programas de capacitación, son, sospechosamente las ONG de los amigos de los ministros y directores de turno de cada institución. Buscar con objetividad en el mercado local a profesionales idóneos es un deber ineludible.
6. Escasa bibliografía escrita sobre los contenidos del seminario, lo que impide que los participantes estudien de forma independiente y realicen tareas prácticas relacionadas con la capacitación (bibliografía actualizada).
7. Seleccionar los participantes de los programas de capacitación basados en verdaderos criterios de necesidades profesionales y demandas del mercado laboral y no en amiguismos con las fuerzas del poder.
Cuando los seminarios son a nivel internacional el vía crucis de los funcionarios que realmente merecen participar son objeto de un botín político relacionado con el partido en el poder.
8. Unificar los salarios de los facilitadores, basados en la categoría de "expertos internacionales" y profesionales nacionales. Las discriminaciones son humillantes y preocupantes, sobre todo de quienes "llegan, informan y se van".
9. Establecer otras modalidades de capacitación más ágiles, que permitan descentralizar la burocracia interna de las respectivas direcciones de perfeccionamiento profesional: capacitación a distancia, en servicio, empleo de la capacitación en línea.
10. La ausencia de mecanismos de seguimiento a los participantes en los seminarios que permita evaluar la eficiencia de los contenidos y a la vez garantizar que los beneficiarios permanezcan en la institución con el compromiso de multiplicar y potencializar las nuevas herramientas.
Quien dirija esta nueva entidad gubernamental deberá tener la suficiente trayectoria profesional, entusiasmo, creatividad y liderazgo comprobado en materia de desarrollo de recursos humanos. De lo contrario estaremos profundizando la crisis actual que se vive en materia de actualización laboral
Por Ileana Gólcher. Docente Universitaria. Públicado en Diario Prensa (Panamá) 09/03/2006
Fuente: Los Recursos Humanos. Portal de RR.HH.
Modificado y Adptado por personal de Servir Para Ganar.
1. La falta de un diagnóstico de detección de necesidades de capacitación que priorice a lo interno de cada institución los conocimientos, destrezas y competencias laborales, basados a su vez en una estrategia de formación de recursos humanos y las necesidades del mercado laboral.
2. La ausencia de un programa integral de capacitación que permita superar los clásicos seminarios de 40 horas "sobre cualquier tema" y que ha desatado la euforia por el medio punto como único móvil para asistir a los seminarios.
3. La falta de un programa de incentivos o mecanismos de ascenso profesional basados en el eficiente nivel de desempeño y en el esfuerzo- muchas veces pagado por los propios empleados-. Es decir, a mayor cantidad de seminarios, la respuesta es la total indiferencia y capacitarse no logra ni mejora salarial, ni movilidad laboral.
4. La ausencia de programas de capacitación innovadores apoyados en la tecnología de los medios de comunicación (Canal Once, Radio Nacional y en otros espacios en los medios de comunicación), lo que convierte a los seminarios en verdaderas jornadas plenas de aburrimiento y desaprovechamiento del potencial creativo de los medios. Se requiere dotar a la nueva entidad de formación profesional de una inversión considerable de equipos tecnológicos y de infraestructura moderna que permita dinamizar los clásicos seminarios basados en el tablero y en la voz del facilitador.
5. Capacitar previamente a los facilitadores de los seminarios para que dominen plenamente estrategias didácticas de aprendizaje significativo y uso de medios audiovisuales que repercutan en un aprendizaje dinámico. Es frecuente que quienes "se ganan las licitaciones" de los programas de capacitación, son, sospechosamente las ONG de los amigos de los ministros y directores de turno de cada institución. Buscar con objetividad en el mercado local a profesionales idóneos es un deber ineludible.
6. Escasa bibliografía escrita sobre los contenidos del seminario, lo que impide que los participantes estudien de forma independiente y realicen tareas prácticas relacionadas con la capacitación (bibliografía actualizada).
7. Seleccionar los participantes de los programas de capacitación basados en verdaderos criterios de necesidades profesionales y demandas del mercado laboral y no en amiguismos con las fuerzas del poder.
Cuando los seminarios son a nivel internacional el vía crucis de los funcionarios que realmente merecen participar son objeto de un botín político relacionado con el partido en el poder.
8. Unificar los salarios de los facilitadores, basados en la categoría de "expertos internacionales" y profesionales nacionales. Las discriminaciones son humillantes y preocupantes, sobre todo de quienes "llegan, informan y se van".
9. Establecer otras modalidades de capacitación más ágiles, que permitan descentralizar la burocracia interna de las respectivas direcciones de perfeccionamiento profesional: capacitación a distancia, en servicio, empleo de la capacitación en línea.
10. La ausencia de mecanismos de seguimiento a los participantes en los seminarios que permita evaluar la eficiencia de los contenidos y a la vez garantizar que los beneficiarios permanezcan en la institución con el compromiso de multiplicar y potencializar las nuevas herramientas.
Quien dirija esta nueva entidad gubernamental deberá tener la suficiente trayectoria profesional, entusiasmo, creatividad y liderazgo comprobado en materia de desarrollo de recursos humanos. De lo contrario estaremos profundizando la crisis actual que se vive en materia de actualización laboral
Por Ileana Gólcher. Docente Universitaria. Públicado en Diario Prensa (Panamá) 09/03/2006
Fuente: Los Recursos Humanos. Portal de RR.HH.
Modificado y Adptado por personal de Servir Para Ganar.
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